“我从来没有看到人力资源发挥过积极的作用，你们这些HR（人力资源管理者）知道老板的需求是什么吗？跳出来去面对挑战吧，不要相互取暖了。”在第四届才智战略HR论坛上，深圳谋事精益（M3）公司首席顾问杨致仁激动地说。

　　杨致仁举了一个例子，有家公司总部在厦门，工厂只有几百名员工，而芜湖的分厂，员工达3000多名。芜湖实际上已成为他们全球制造业生产技术中心，于是有人请人力资源部门提问老板：芜湖是技术生产中心，跟总部是什么关系？职责如何划分？假设芜湖的生产技术中心有人力资源总监，厦门总部也有人力资源总经理，谁听谁的？

　　“每次遇到这样的问题，人力资源部门的答案永远是不知道，导致职位划分不清晰。在组织变革过程中，整个组织的变化、组织的设计、跨部门流程，经常看不到人力资源部门扮演怎样的角色。”杨致仁颇为无奈地说。

　　他认为，HR们聚集在一起，探讨最多的就是如何招募人才、怎样做好绩效管理、如何提高员工敬业度、薪酬福利等，这些固然重要，但是人力资源除了这些基本职责，更应敢于承担关乎企业结构的更深层的职责，要为企业的发展规划提供配套管理。

　　不同企业HR地位差距明显

　　理论上来说，人是企业发展最根本的因素，人力资源除负责管理日常的招聘、培训、绩效考核等基本职能外，更大的价值在于，它是关乎着企业发展及目标实现的战略要素。因此，HR经理或总监，也往往在企业整体组织架构中占据着重要的位置。然而，对HR的重视程度，不同企业的差距明显。

　　上海佑泽服饰有限公司副总经理蒋盛志认为，只有规模以上的企业才会去独立成立人力资源部门，在一些精英企业，更会把人力资源的重要性等同于财务部。尤其是在服装行业，不同于汽车、家电行业，没有一个特殊的技术含量来保全服装企业，为此，在服装行业中，人的因素显得很重要。

　　很多中小企业则意识不到人力资源的重要性。在这些企业的人事制度里，其人事主管会兼人力资源管理的相关职能，真正的人力资源职能，则由老板或各部门经理担任。

　　在深圳某女装企业担任人力资源主管的小陈表示，由于老板本身的素质局限或者人力资源部本身缺乏专业性，公司薪酬制度一般存在很多问题，也很难健全。“激励制度上，如果员工不提出要求，公司就会默认为员工不知道或者不要求享受这种激励，包括奖金、提成的计算、福利等。可能因为他们认为服装公司的员工素质普遍偏低，不太懂得这些。但是现在，大家都会慢慢地学着去了解劳动法之类的东西，这种向员工隐瞒福利的行为也正在慢慢失去作用。”

　　HR请不起，还是不敢请？

　　企业若单独成立一个人力资源部，其成本会有多少？蒋盛志介绍说，HR总监年薪一般在25~35万元之间，稍优秀些的HR经理，月薪也能达到8000~15000元。规模再小些的企业，就不存在HR这个概念了，一般合并在人事部、行政部，往往就是做一些简单的面试、资料收集，然后让公司老板、经理来做最后的人选判断，这些都是行政和人事的管理范围，还达不到人力资源部门的职能要求。

　　对于HR经理这个职务，企业一般会要求由比较资深的人来担任，而且他必须对行业内企业的流程比较熟知，对每个岗位也要有一定的了解，这样他才能够甄选出适合本企业、本岗位的人才。

　　“对于小微型企业来说，他们是请不起这些HR经理、总监的。”蒋盛志透露，对于这样的薪资，人力资源专员的工资已经相当于微型企业中其他部门经理的工资，HR经理的工资则相当于微型企业中其他部门总监的工资。

　　“95%的企业老板知道人力资源的重要性。对于微型企业而言，他们只有先把销售额做上来，企业达到一定规模，变成中小企业，他才能够去考虑请HR所需支付的成本。比如我们企业，一开始就是老板和副总自己担任人力资源的工作，现在企业上规模了，我们就开始成立这个部门了。”蒋盛志补充说。

　　还有一种情况。很多时候，不是老板不知道要请好的HR，也不是请不起，而是一旦请进来可能会破坏原有的一种人事平衡关系，因此不敢请。

　　对此，蒋盛志进行了详细解释：比如在一个中小型企业，一般部门主管月薪是3000元，经理月薪是5000元，现在请的HR经理月薪是8000元。他来公司就是要调节企业原有的组织架构，可是他的加入，同时又打破了原有的一些平衡。“为什么你新进来的是8000元，我们只有5000元？不是老板舍不得给一个人8000元的月薪，关键是这个人一旦进入公司，公司所有月薪为5000元的员工都要涨到8000元，这是公司所不能承受的。如果这个问题没有解决，反而会制造麻烦，老板不得不慎重考虑。”

　　HR也有苦衷

　　没有HR是不能的，然而，HR也绝不是万能的。

　　某家服企的HR总监无奈地诉说了自己对老板的抱怨：很多老板采用人情化、江湖化管理；他认为行的人就行，他认为不行的就不行，用人但不信任人；因人设岗，不因岗设人，不会管理又使劲管理，每次失败了，自己认错，然后再去一错再错；胡乱地进行裁员，认为消减了人工成本，其实给士气带来了很大的消极影响；提拔了一帮不适岗的人，认为那个职能就能履行了，结果是那帮人不行。“之前离职的那家公司老板三四次花高价请我回去，就是想重新建立各种制度，以此来安慰自己，认为可以扭转公司目前的败落局面。虽然老板重视，但是他依然不会成功，因为他内心根本就不在乎。错误的管理模式，只能带来错误的结果。”

　　人力资源部门再重要，也只是整个公司组织架构的一部分，因此不能完全依赖于它；而人力资源部门职能的发挥，也绝不仅是依赖于他们便可有效实现。这一切，都依赖于公司整体组织体系的综合成效。