2010年春节过后，各地相继传来用工缺口再度扩大的消息，尤其是珠三角地区，更是高达百万。纺织服装加工生产企业是传统的劳动密集型产业，目前，尚未完全解决的劳动力供求关系正在对产业的升级调整产生倒逼作用。“招工难”甚至成为2010年“两会”上被广泛热议的高频度语汇。
　　这种现象的背后折射出行业的哪些变化？其究竟是“短期阵痛”，还是在一定时期内都将困扰产业？又有什么“止痛”良方？
　　“招工难”——预料之中 意料之外
　　2010年的产业“招工难”问题既在预料之中，又在意料之外。延续去年年底的劳动力紧缺，今年的“招工难”呈现出从南到北——地域范围更广；从“技工”到“普工”——需求数量更大；从大企业到中小企业——涉及企业更多等特点。
　　“以前是挑工人，现在只有被挑了！”从沿海到江浙的服装加工企业都不同程度地遭遇了“招工难”。
　　从2009年第四季度经济回暖开始，用工问题便凸显出来，春节过后更是成为很多老板最头疼的事情。
　　工业和信息化部公布的数据显示：仅2010年头一个月，纺织品出口同比就增长了18.2%，箱包、鞋类出口分别增长4.5%和1.4%。这样的数字强化了企业对经济回暖预期的信心，即便利润不高，为了日后更好地合作，老板们也会先把订单拿在手里，以保证“机器不停”。
　　除了纺织服装出口的回暖，机电产品27%的出口增长也使得原本紧张的劳动力需求压力变得更大，所以，除了和同行“抢”劳力，还要和其他行业“拼实力”。
　　这样一来，原本招聘广告上的“熟练”字样都开始被“不会可经培训上岗”所代替，“低门槛”招工的现象比比皆是。
　　如果说，以往缺的是有一定技术含量的“高级技工”；那么，现在连最最普通的车缝工人都变成了一种“珍贵的资源”。
　　北京银海星服装有限公司是一家以接单为主的加工型企业，工人的来源主要是山西和内蒙古，和以往正月初十、十五才去招工的状况不同，今年，刚刚正月初六，招工的车子就奔赴其他县市了。负责人王金平对记者说：“要不是这样，恐怕连现在的人数也不能保证。”
　　她透露，今年“老员工”的返厂比例还算可以，尤其内蒙古的工人相对容易招；但今年河南的工人基本都没有到位，因为当地似乎也有很多类似的岗位，在薪金差不多的情况下，很多人都不愿意外出，因为外出的生活成本毕竟要高一些。为了更有吸引力，公司已经将工人月工资提高了两三百元，并且将以前的部分餐补改为了三餐免费。然而，即便做了这样的努力，到3月中旬，还是差两条流水线没能组起来。
　　北京紫薇时装有限公司也有着相同境遇。据员工介绍，目前返厂的工人只有不到一半。
　　大型企业也坐不住了。虽然品牌企业对于员工的吸纳力比中小企业强；但往年不愁招不到工人的品牌企业也开始主动出击了。由安踏、利郎、九牧王等20家名企组成的“晋江市知名企业招聘团”早早就奔赴广西、云南等地组团招聘工人，其中一线工人占90%。
　　另一个严峻的事实也日益凸显：原来只有“珠三角”、“长三角”才会有的“用工荒”现象，也越来越多地出现在中西部及华北地区。连河南这样的传统劳务输出大省都开始“资源告急”，劳动力供应总量增速明显降低。
　　
　　正确看待“招工难”
　　当下，因“招工难”的困扰,许多企业正在经受开工不足的严峻考验，并且已经影响到了企业的正常生产。造成“招工难”的原因有很多，既有制度层面的，也有区域经济发展、择业观念转变、经济回暖用工急剧上升、劳动力供给下降等方面的。
　　据有关部门统计，目前我国1.5亿农民工中，“80后”、“90后”达1亿人，占整个农民工群体的三分之二。这些被称为“新生代农民工”的年轻人，其择业观念较老一代农民工已发生根本改变。他们强调自我价值，注重用工环境、个人发展，对侵权、不满意的工作敢于说“不”。也正是由于这些“80后”、“90后”择业观念的本质变化，导致企业生产一线职工紧缺，进而引发“用工荒”。
　　日前，央视经济半小时在广东对“招工难”进行了实地调查，调查显示,在在广东近百万的用工缺口中，普工（生产一线）占60%多。这便是上述现实的有力印证。
　　此外，由于很多省市都出现了劳动力短缺，当地都会有一些“留人”的办法，比如政府相关部门拿出资金做职业技能培训，一旦这些经过培训的技工要到外地务工，就要上交培训费，加上路费等原因，劳动输出的成本就变高了，很多人更愿意在当地发展。
　　在红豆集团总裁周海江看来，随着我国经济的不断快速发展，劳动力结构发生了根本改变，“招工难”将是一个长期趋势。这值得企业家深思。
　　“如果继续延走依靠廉价劳动力赚取利润的老路，必将会越走越窄，最终被市场无情淘汰。”周海江还补充说道。
　　可以毫不夸张地说，“招工难”对服装、制鞋、电子产品加工等劳动密集型企业经营发展都将是一个严峻的挑战。

　　企业招数值得借鉴

　　应对“招工难”，许多企业都有高招。
　　除了和打工者沟通，一些企业还花钱去“讨好”他们的家人。北京银海星服装有限公司承诺把员工工资中的一部分拿出来直接发到员工家里，希望以此争取到员工家人鼓励并说服他们外出打工。
　　据九牧王(中国)有限公司供应中心总经理徐芳介绍，从去年年底开始，为了应对年后的“招工难”，九牧王就制定了一系列“奖励”措施。
　　“每个生产基地都有五六个工厂，每个工厂都有五六个车间，我们给每个车间制定了相应的指标。”徐芳对记者说，“为了应对年后的招工问题，从春节前开始，九牧王的每个车间就接到一个任务，要在员工回厂率、招聘率、转正率方面达到相应标准。”
　　按照规定，一个老员工如果成功介绍一名新员工，将可以拿到100元的奖励。
　　九牧王之所以对工人的需求如此迫切，是因为它即将在今年登陆资本市场；而充足的生产力是保证其扩大销售渠道的主要动力。因此，如果没有一个很好的解决办法，用工问题很可能成为服装企业发展的绊脚石。
　　红豆集团在应对“招工难”上似乎很有自己的一套。据了解，红豆集团对所有一线生产员工都给予包吃包住的待遇。也就是说，员工一月工资拿多少得多少，一分钱不扣。为此，红豆每年投入3000多万元，为所有外来员工提供免费吃住。
　　除此之外，要让每一个外来工居有其屋也是红豆集团高层的考虑之一。据介绍，红豆集团先后投资8000多万元，为员工建造了10万多平方米的住宿公寓小区，每个房间都配备电视、空调、卫生间等设施，集中安置了1万多名外地员工。
　　如果说上述做法体现更多的是感性和人性策略的话，那么，红豆集团在用工制度上的创新之举，就一定是浓墨重彩的一笔。
　　红豆集团从1993年就开办了一所红豆中专学校，一个红豆大专班；1995年红豆选送打工妹上大学；1998年红豆与法国ESMOD的服装设计学院联合开办了“红豆———ESMOD国际培训中心”，连续两年举办了培训班；2003年红豆建起了占地1052平方米的红豆培训中心。到了2006年，红豆建立了“红豆职业学校”，成为江苏省首家由民营企业办的职业学校；而就在去年，经有关部门批准，红豆职业学校已经更名为红豆学院。
　　这一系列行动的背后，都有着一个共同的目的，那就是把招工变为招生，为企业“度身定制”熟练工以及高素质的复合型人才。
　　红豆集团的招工制度创新为其它服装企业提供了借鉴。很多业内权威人士也认为这是一种可行且有效的路径。
　　企业家观点
　　尹国新（晨风集团股份有限公司董事长）
　　我国劳动力优势仍将长期存在
　　我认为，“用工荒”的问题其实并不存在。我们有这么广的劳动力资源，怎么会“荒”呢？这个用词不恰当。
　　根据经验，“珠三角”的劳动密集型企业，春节的假期大概是20~30天，春节前10天左右，春节正月十五之后工人才慢慢开始返工，“长三角”地区则是15~20天左右。这是农民工休假的一个特性，也可以说是一条规律了。
　　企业订单经历了2009年的低谷，到现在开始逐渐增多，却没有足够的生产能力，这给人造成的感觉是，订单多得不得了。这是一定时间段内的问题，但是有的媒体还没有过正月初十就开始炒作“用工荒”了。
　　现在，日本、香港等地区一拨一拨地把服装生产转移到中国，这说明这种劳动密集型产业有一个追求低成本的过程。但是企业如果还想沿着这条路走，就不应该死死地守在“珠三角”、“长三角”，而要到新的地方进行布局，因为我们的劳力主要来自中西部省份。
　　企业没跟着打工的走，而是让打工的跟你走，这就会出现问题。企业还不肯给员工“涨价”，不舍得适当调整工资，那人家凭什么拿那么低的工资而付出更多的劳动？
　　从另外一个角度讲，综合衡量纺织服装行业，比方说沿海城市有便利的交通，各种配套设施相对完善，如果企业的员工想要合理利用这些东西，就必须要找到大家都能接受的点———工人工资到底是多少？工人成本占整个成本的比例是多少？企业应该有这样的衡量，不能专门压缩员工待遇这一块。
　　企业对待外来打工人员，在很多方面的配套是不完善的。比如有家庭的人外出打工迫使亲人分离，他们没办法把家安到企业所在地。员工做得再优秀，他的户口也不能迁过来。当然，这就涉及户籍问题了，现阶段我们还没办法解决。现在可喜的是，政府部门已经开始关注这方面的问题。
　　现在越南、柬埔寨等国家的劳动力价格比中国更低廉，那么中国长期以来的劳动力优势是否还能继续存在呢？我认为，至少在5~10年内,中国还有绝对的优势。
　　第一个是看总量，中国总的劳动力人口数量在增长；第二是看产业布局，中国纺织服装业的发展首先是依靠改革开放，其次是承接发达国家和地区的产业转移。
　　我们这几年的布局有一代人30年的努力，但是也有发达国家“转移”过来的技术、管理等。日本也好，韩国也好，中国台湾、香港地区也好，他们开始进来的时候也是利用合资、独资的形式，到后来是用贸易的形式在跟国内企业做生意，他们拼命地想让你成长起来，要符合客户、市场、消费者的需求。可今天还有这个机会吗？中国的纺织服装业是一个完全市场竞争的行业。周边国家要赶上中国还需要一个过程。
　　“珠三角”地区、“长三角”地区暂时短缺普通劳工，在熟练工这块也比较缺。纺织服装行业，实际上是越往上走，人才越少。根据我从相关学校了解的情况是，现在虽然设有很多纺织服装专业的学校、学院等，但是这些人毕业后真正去从事纺织服装工作的比例却很少。原因在于，一方面这个行业是微利行业；另一方面跟社会的氛围有很大的关系，现在大家都爱去所谓的一些高科技企业做事，如果说是去“做服装”，给人感觉档次或者素质就不那么高了。社会这样的导向就造成这样局面的产生。大学生从学校毕业，大多不愿意找一个社会不关注的行业或企业去开始他们的人生。
　　
　　用工增长在正常范围内

　　胡晓义（人力资源与社会保障部副部长）

　　用工增长在正常范围内
　　
　　“用工荒”概念并不准确，“招工难”更为确切。
　　目前，部分地区、部分企业出现的“招工难”问题，实际上是我国经济企稳向好的一个表现。我们可以把这种现象看作是“发展中的烦恼”。当世界上还有不少国家、不少经济体为失业率居高不下而苦恼的时候，我国却出现了企业用工需求旺盛的现象。从另一个角度来说，所谓用工荒未尝不是一种发展中的烦恼。”
　　“招工难”是区域性、行业性和阶段性的。今年春节以后，企业用工需求确实比去年增长了15%。如果和前年同期相比，企业用工增长了5%，还是在正常的增长范围之内。
　　此外，今年就业工作的重点仍然是以大学生、农民工和城市就业困难群体为重点，进一步实施和完善积极的就业政策。
　　作为长远的制度建设和政策完善，人力资源和社会保障部特别关注到了以下几点问题：第一，进一步提高劳动者的工资、社会保障和员工的福利；第二，加大劳动者技能培训，以化解结构性用工难、就业难等问题；第三，“80后”、“90后”农民工的各种追求。
　　国务院将从今年开始试编社会保险基金预算，主要对城镇的养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险基金统一编制预算。编制预算的目的是为了使社保基金的收入、支出更有计划性，更能够抵御各种风险，管理上更加规范，也能够应对诸如老龄化这样的风险压力。

　　吴海燕（全国政协委员、中国美术学院设计艺术学院副院长）：用培训实现优胜劣汰

　　所谓“招工难”，有来自去年金融危机的影响。金融危机让很多企业倒闭了，迫使一部分人要考虑回到家乡自己创业，或者又游离到“珠三角”、“长三角”以外的其他地方去了。“一个人说，两个人做，三个人就抱成团。”很多人可能就不会再回到原先打工的地方去了。
　　随着社会的发展、西部大开发的推进、社会生活的提高，一部分人可能不会再背井离乡出去打工，很可能就留在家乡工作、生活以及为家乡做建设。
　　从农村走出来的大学生，我觉得他们如果真的有抱负，真应该回到农村去进行新农村建设。
　　我们要看到社会资源的配置问题。企业不是用工荒嘛？那企业能不能去招一批人来进行培训呢？给他们提出一定的要求，给予一定技术的指导呢？我认为是必要的。
　　我认为，“招工难”虽然会导致新一轮的工人工资提高，那么对于招进来的人，对其要求也就会相应提高。有时候也有好处，淘汰一批，上来一批新的、更好的。
　　
　　刘延云
　　(全国政协委员、全国工商联常委、河北省工商联副主席)
　　培训农民工二代
　　
　　“招工难”并不能完全反映现阶段就业情况，总体上就业形势十分严峻。
　　如何对农民工二代进行职业培训，如何引导四五十岁的农民工就业，大学生专业设置等一系列问题都需引起重视。
　　周海江（红豆集团总裁）
　　“招工难”时有机遇
　　事物都有两面性，尽管“招工难”给企业发展带来诸多困难；但同时也要看到，这为企业带来许多发展机遇，尤其是大型品牌企业。
　　机遇一，有利于引进先进设备。以前，由于劳动力便宜，许多企业都用劳动力代替设备，“招工难”倒逼企业提高职工薪酬福利等待遇，这就加大了生产成本，再用“劳动力代替设备”，本就有限的生产利润空间便难以为继。改变这一现状，就需要引进先进的设备，通过技术改造，让有限的劳动力发挥最大潜能，提高生产效率。
　　机遇二，有利于企业转型升级。“招工难”使企业用工成本大幅上升，在产业结构调整和整体经济恢复的双重压力下，企业既要消化劳动力成本上升的压力，又要彻底摆脱用工短缺的困境，转型升级，调整产业结构，提升产品的附加值，将是企业必由之路。通过转型升级获得的效益来消化劳动力薪资提升后上涨的成本，这是一种“市场倒逼”，但市场之手永远是最有效的。
　　机遇三，有利于企业研发投入。“招工难”倒逼企业提高职工薪酬福利等待遇，增加了企业生产成本，消化这一成本，企业就必须改成本竞争为差异化竞争，提升产品的附加值，而提升产品附加值，必须有源源不断的新产品予以支撑。新产品哪里来？设计、创新。这就需要企业加大研发投入，不断提升设计水平和创新能力。这是一个环环相扣的“连锁反应”过程，也是“招工难”带给企业的一次发展机遇。
　　机遇四，有利于劳动力的顺向流动。“招工难”使企业用工不仅成本上升，而且求职者自主择业选择余地加大，这让一些不规范的小型加工企业难以承受。而像红豆这样的大型品牌企业，不仅可以承受这一成本上升的压力，而且因原先的职工薪酬福利等待遇就优于这些小企业，“招工难”之后，提升后的薪酬待遇就更具市场竞争力，再加上用工环境以及为职工个人成长提供的发展机会和空间，企业成为职工求职首选，那些原先在小企业的职工离职后，也大都流向规范的大企业。这和以往职工择业的交叉、逆向流动形成鲜明对比，无论是从近期还是长远看，对企业与求职者的个人发展都是一件好事。
　　机遇五，有利于企业跨国发展。国内劳动力成本上升使企业依靠廉价劳力赚取利润之路难以为继，而像柬埔寨、老挝等一些经济不发达国家，劳动力成本低廉，相较中国优势明显。譬如，柬埔寨，用工成本仅为每月70~80美元（包括加班等各种福利），折合成人民币500元上下。以1000人计算，在中国沿海和在柬埔寨建厂，仅职工工资一项，每月便可节约近50万元，如果按企业实际职工工资计算，节约金额增加一倍还多。这就是说，同样条件下，在中国沿海建厂不赚钱，在柬埔寨则有可观利润。这仅是用工成本方面，这些国家优厚的投资政策，也将大幅降低企业生产经营成本。所以说，“招工难”对企业跨国发展是一个机遇、一件好事。红豆在柬埔寨投资建设的西哈努克港经济特区，就吸引了一大批国内加工制造企业。
　　机遇六，有利于企业技工培训。分析各地“招工难”，有一个共同特点，就是求职者“普工”不愿干，“技工”干不了。这种结构性失衡将促使企业加大技工培训力度，增加技工人才储备，以稳定技工队伍，提升企业竞争力。
　　“招工难”对企业既是挑战也是机遇，能否经受挑战，抓住机遇，不仅考验我们的耐力，更是对企业经营者决策、应对能力和管理、谋略智慧的一次大考。