编者按：WTO前总干事穆尔先生曾说过，中国企业的管理相当于30年前的日本，相当于100年前的英国。我国产业用纺织品企业更是如此，很多这一领域的学术带头人和企业家都曾表示，我们要像国外企业学习的不仅仅是产品技术，其管理经验尤其值得细细品味。前后历时半年，我们为此采访了20多家外资企业或合资企业，从技术、人才、市场等方面具体了解他们的管理经验。为了兼顾全球产业用纺织品企业的管理趋势，我们特意选取了不同国家和地区的6家代表性企业，它们分别来自美国、英国、瑞士、比利时、日本和中国台湾。但是我们发现，企业在技术和市场管理方面的经验几乎都处于封锁状态，并且俨然上升到了企业安全的高度，因而只能从他们的只言片语中截取有关人才管理的一手信息。

　　新合力（苏州）灭菌技术有限公司

　　为期24个月的管培生项目

　　公司概况：全球领先的医疗服务外包供应商，总部位于英国，全球员工超过4600名。首家新合力中国工厂位于苏州，一个投资了2500万美元筹建的现代化消毒供应中心和工业灭菌中心。

　　记者从新合力销售专员张建那里了解到，公司在招聘新员工的时候，人力资源部只是起到一个辅助作用，由他们负责筛选的简历通常会送往各个部门，由这些部门的负责人对应聘者进行一试、二试和三试，从中选出他们认为合格的人员。

　　这些应聘合格的人员在入职前，要按照不同的岗位进行半年的职业技能培训。这半年时间可以让新人获得宝贵的工作经验，与此同时，培训期间的表现也决定着他们今后是否能够留在公司工作。

　　公司有一个为期24个月的管培生项目：开始3个月的介绍与孵化期在苏州工厂进行。接下来的9个月，这些管培生将在英国、美国、欧洲、亚洲进行不同商业领域的培训工作。以项目为单位，在所选择的部门从事为期12个月的实习工作。此外，公司对高层的要求非常高，不仅要经验多，而且所学学科也要多。

　　张建认为，自己所在的这家外企，与中资企业最大的不同就是，公司完全按照规章制度办事，即只对工作不对人，公司对工作会进行细化，并告诉员工应该怎么做，而不是给人施加压力，一味地要你达到什么样的要求。

　　东丽（中国）投资有限公司

　　层层密谈解决问题减少距离

　　公司概况：日本东丽决定将上海作为事业发展的战略基地，于 2002年7月成立了东丽（中国）投资有限公司，该公司被认定为驻沪跨国公司地区总部。主营纤维和织物、塑料和化学品、IT相关产品、碳纤维复合材料、环境和工程、生命科学和其他业务。

　　东丽集团从对股东负责的角度出发，没有采用运营长官式的管理制度。东丽目前没有任命任何外部董事。但是，东丽所有的高层管理者都十分清楚汲取和采纳来自公司外部意见的重要性。东丽还设立了内部控制体系，以确保所有的管理人员和员工都能够在工作中按照公司的原则办事。内控体系包括建立合适的体系框架，具体包括上述公司管理体系、各种规定和制度的制定、信息宣传以及监督等。公司还建立了内部举报系统，公司管理者和员工可以通过该系统对任何违反法律法规或公司条列的行为进行举报。

　　任职公司公共关系担当的陈茜菁表示，公司与很多外企一样，在招聘的时候通常使用对外的中介公司。公司招人非常严格，要找专业对口的人，来了基本上就可以上手。培训总共分为两天，主要目的是了解企业的基本情况，第一天是来公司熟悉，第二天则是参观工厂，新员工也可以参加公司的项目，这个不强求，随新员工的自主意愿。

　　东丽一年举办两次“密谈”，所谓“密谈”，就是员工与上司在一个房间中谈话，之后员工再与总部门上司谈话，依此逐层上升，一直到公司的最大领导。这种方式不仅可以解决员工自身的难题，而且可以拉近员工与上司的距离，使双方不再会有距离感。

　　沙提（上海）热熔胶有限公司

　　试用期结束后面临严格考核

　　公司概况：1957年创建于瑞士，是第一家研发热塑性粉末并将其成功应用于纺织行业的公司，上海化工区的热熔胶生产基地是其设立在亚洲的第一个生产基地，占地2万平方米。主营热熔胶粒子、胶粉PA粒子、粉末PES粒子、粉末EVA粉、PU粉。

　　公司负责人表示，沙提通常将招聘信息放于网上，然后由专门的负责人来进行面试。应聘合格的新员工会有一个试用期，新员工在试用期期间的表现很重要。试用期结束后，公司会对新员工进行考核，不合格者则被淘汰。试用期结束后员工要做工作计划和个人发展计划。

　　很多中资企业在新员工试用期结束后并没有一个严格的考核，通常是试用期结束后就上岗。沙提对试用期结束的新员工，会作一个综合性的评价。新员工入职之后，职能部门和人力资源部门便开始对他们的工作进行评估。职能部门的评估，重点在于其个人的专业水准是否足以应付其所在岗位的要求，而人力资源管理部门则重点考核该职员对新环境的适应能力、人际交往能力、协作能力、表达能力等方面。另外，对于处在管理岗位上的员工，还会重点考察其工作计划能力。看其是否有能力上任，最后再决定是否留用。

　　达亚帆布（上海）有限公司

　　“能力强”不如“执行力强”

　　公司概况：达亚帆布（上海）有限公司是创立于1989年的台湾达亚帆布公司的上海公司，是一个在生产和开发PVC灯箱广告布和涂层工业篷布已有15年以上专业经验的厂家和出口商。

　　在台资企业中，生产与销售这两个端点部门最重要，人力资源管理部门几乎被简化成一个纯粹的执行部门，一些策略性的事务几乎被省去。其工作己经具体化，就是招人面试、结算工资、办理各种保险等。

　　记者从公司销售部负责人那里了解到，达亚通常是将招聘信息发布在网上，会有专门的负责人来进行具体的面试。企业对员工的要求相当高，并且非常注重下级对上级的礼貌和尊重，等级区别较明显。公司虽然对新来的员工没有培训，但是给每个新员工都派了一位“师傅”，一对一地进行教学，这种方式在别的企业中并不常见，它不仅省去了培训所用的时间和金钱，而且这种一对一的教学能帮助新员工学得更精细。

　　据了解，经理这一阶层的管理人员一般都是从台湾本土公司中组长一级的基层管理人员连升几级后再调过来的。经理层对中层管理人员的要求就是“听话”，能力并不一定需要最好，用管理术语叫做“执行力强”。

　　普杰集团(PGI)

　　采用国内罕见的统计软件

　　公司概况：普杰无纺布(中国)有限公司(简称PGI)2005年在苏州建立，使普杰成为中国最大的非织造布生产商和国内唯一综合的医疗非织造布生产商。世界主要的消费品生产商以及工业品厂商选择PGI共同开发创新的、高品质的非织造材料并将其应用于医疗、卫生、擦拭、以及工业及特殊行业用途。 

　　据技术部宋凯先生介绍，公司对技术员的挑选相当慎重，一般每年11月份的时候会直接去高校选择人才，这个选择也是非常严格的。首先是要经过老师推荐成绩优秀的同学，然后公司HR会对其分别进行专业知识、技术操作、管理理念等三个方面的考核，三项考核都通过了才可以进入公司进行3个月的培训。培训期间的工作方式和车间员工是一样的，这样可以更好地尽快进入角色。3个月的培训期结束后，还会进行考核，考核通过了才能留下来。

　　此外，公司各方面的制度都很完善，工作流程都制定成标准文件，总的来说就是全部标准化作业。生产车间每个岗位的安全操作规程都很详细；质量检验方法、测试标准、数据统计、数据分析等方面采用的是一款名为quality window的先进统计软件，既方便又准确，据介绍这个软件国内使用的并不多。

　　山东博优日照铺地材料有限公司

　　指标好商量，质量没商量

　　公司概况：博优国际集团日照公司总部在比利时，中国工厂设在山东日照市。山东博优日照铺地材料有限公司生产的非织造产品主要为针刺产品，例如针刺地毯（展览地毯、家居地毯、汽车地毯等）。

　　据公司一位不愿意透露姓名的员工介绍，公司的中层以上领导都是比利时总部派下来的，外国人管理企业不论是员工管理还是技术要求，都很人性化，不像是国内的一些企业，只在乎往总部报的财务表好不好看，其他的都不怎么关心。

　　来自比利时的总经理对待员工很好，平时也会一起下车间，有问题会和车间师傅们一起研究，而且是可以和老板讲道理的，只要你是对的，老板就会按着你的指标来，这个在国内企业是比较少见的。但是对待技术相当严格，不容许有任何差错。接下的订单，一定会严格按照规章走，在质量方面是绝对保证的。

　　“国内的很多企业存在着恶性竞争，就是打价格战，但是外国人不会这样，在他们的观念里，质量和价格是没有关系的，做好质量是一方面，定价格是另外一方面，二者是不矛盾的，他们不会为了保证利润而让产品不合格。”该负责人还打趣地说：“就是赔本儿，我们的质量也是有保证的。”