“我们感觉压力很大。”日前在采访家纺企业家时，不少“民企二代”表示，他们不但要接受能否接班的种种质疑和非议，还要平衡企业发展中的各种家族关系，直至承担起企业的未来。

    未来几年内，交接班问题将成为中国家纺企业的第一大热点和难点。

    在纠结中难以自主经营

    杨蓉蓉，80后美女企业家，英国留学归来后，接替父亲杨冬连的帅印，全面掌管浙江温尔思家纺的整体运作。然而，两年后，因与父母的管理思路与意见相左，自己留洋所学一时又难以致用，一气之下她远嫁重洋，放弃了接管企业的梦想。

    类似的例子不胜枚举，浙江浦江一家家纺企业的总经理——25岁的小褚虽然已担任总经理一年，但认为自己只有总经理的“空架子”：“虽然父母任命我为总经理，但在他们心目中我还是那个不成熟、不懂事的孩子。重大的决定都是他们做，我对自己的定位就是个干‘杂工’的。”

    “有些第一代企业家采取了‘父亲董事长，儿子总经理’的模式，表面上看是放权了，却时不时地干预孩子的日常经营决策，久而久之，就造成管理上的越权，甚至出现‘架空’总经理的现象。”中国家纺产业经济研究专家徐行健分析认为。

    实际上，性格和经验告诉“走千山万水、吃千辛万苦、想千方百计、说千言万语”的中国第一代家纺企业家，接班不能一蹴而就，企业需要在他们的带领下实现平稳过渡；而对于子承父业的富二代而言，他们从小衣食无忧，大多有国外留学背景，其价值观在形成过程中受到了所谓“华尔街精神”的熏陶。两种迥异的生活阅历不免产生摩擦，这是企业家和富二代面临的最大苦恼。

    如今，许多家纺企业都面临着接班问题的抉择。“中国的传统思想就是子承父业。民营企业家辛辛苦苦创立起来的企业总是希望由子女来继承，从心理上来说更放心，从实际效果来说也比交给外人好。所以就目前来看，子女‘接班’是家纺企业最常规的承接模式。”徐行健说，比如堂皇、梦兰、罗莱、金泰等。他们的子女都已经学有所成，这些子女带着父辈的殷殷期望即将走马上任，在他们“加冕”之前，无一例外的是，他们大都被安排在公司的某部门接受“锤炼”，一是熟悉流程，二是积累经验。这似乎成了一种教材模式，并因此一以贯之。

    然而，很多新一代并不愿意接受传统产业，因其背后是行业发展格局已定的现实。经过30余年的发展，以一般织造业为主体的传统家纺产能饱和问题日益突出，龙头企业的位次格局已经基本定型，后来者的创新空间十分有限。

    “海归一代”热衷资本运作

    家纺企业家与他们后代的分歧并非仅仅体现在“要不要接班”上。即便接班了，“民企二代”也不愿意重复父辈的老路。他们是衔着金钥匙出生的，许多人从小就被父辈送到国外求学，当今社会一个个资本神话和创业明星不断刺激着他们的神经。

    与父辈们潜心经营实业不同，富二代在财富资本化的同时，对投资表现出极高的热情。一方面，他们在实业经营方面难以超越父辈，从而难以被创业元老所认同；另一方面，他们大多接受过海外学府的金融、管理等商科教育，对金融、财务知识较为了解，再加之先进的经营理念和充足的资金支持，使他们将目光转向新兴产业，如网络、虚拟经营等。

    更有一些“富二代”对传统织造业缺乏兴趣，他们已没有太多家族投资的局限，会通过资金与专业嫁接的方式，将资金交由专业的投资人运作，开拓新的投资领域。

    “企业一直都是父亲一人独大，他听不得我们的不同意见。比如他喜欢买设备盖厂房，我更偏向于保证流动资金的充裕。这些矛盾不但发生在我们的工作中，还直接影响了我们的生活。”浙江温尔思家纺公司总经理杨蓉蓉说。为了企业发展跟父亲发生争执是常有的事情。

    除了父辈的压力，在家族企业中，许多“一代”的创业团队是由亲戚组成的，企业内部有着剪不断理还乱的复杂关系，这也让“民企二代”无所适从。

    浙江工商联研究室主任周冠鑫认为，我国家纺企业一直没有完成像样的产权制度改革，目前基本以家族制企业的模式存在，开放度很低。由于家纺企业大部分从事的还是利润微薄的劳动密集型产业，目前面临的最大矛盾就是老一代进一步创业以及创新能力不足，新一代接班人意愿不强。

    必须承认的是，与父辈创业时十足的“江湖气”以及“泥腿子上岸”的豪气相比，二代民营企业家虽然草根韧性少了，但却带有更多的现代知识型色彩。

    事实证明，民营企业如果顺畅地完成交接班，不但二代民营企业家靠着年轻人特有的闯劲和干劲拿过接力棒，还可以利用企业决策、管理层的更替这一机遇，把企业带上一个新的高度，从而完成自身发展方式的转变。

    宁波市工商联副主席吴德水提醒，在帮扶二代民营企业家的同时，也要关怀第一代企业家。“他们创造了大量社会财富，对经济发展作出过贡献，却不像公务员那样退休后有老干部局或单位负责，因此应该采取措施传递政府对他们的关心，理顺他们的情绪，引导他们在交接班过程中起到积极作用。