新一年的招聘季又将来临，据众多纺织企业反映，年轻毕业生不愿从事一线生产工作，纺企留人难的问题始终没有得到妥善解决。

　　与此同时我们看到，2017年初以来，武汉、西安、长沙、成都、郑州、济南等先后掀起“抢人”大战。近年来，纺织行业一直面临招工难的问题。城市“抢人”大战，纺织企业是否能够搭上顺风车？

　　本轮城市“抢人”大战已蔓延至东西南北，既有成都、西安、重庆、武汉等二线城市，也有北上广深等一线城市，还有不少三四线城市。2018年，海南、四川、江西、山东、吉林、云南等若干省份也先后加入，使得“抢人”竞争更加激烈。不少大城市纷纷降低落户门槛，大学本科、大专甚至中专学历的都可以落户。尤其是最近天津推出的“海河英才”人才行动计划，把“抢人大战”推向了高潮。

　　●◆抢的什么人？

　　以青年大学生为主体，包括中专生，是抢人才也是抢年轻人口。

　　武汉、成都、天津等多数城市以引进高校毕业生为主体，同时高规格引进国际顶尖专家及各行业杰出人才；郑州、沈阳、西安、呼和浩特等不少城市把引进学历型人才的门槛降至中专，并放宽对高级工等专业技能人才的引进。京沪户籍政策放宽仅针对顶尖人才。

　　●◆有什么政策？

　　“零门槛落户”及家属随迁、人才公寓、租房购房补贴、创业补贴和优惠贷款等。

　　多数二线和三四线城市都对学历型人才完全敞开怀抱，实行“零门槛”落户、“先落户后就业”，家属随迁等。其中，多数城市对学历型人才进行大额补贴或买房打折、提供人才公寓等。

　　●◆为什么“抢人”？

　　中国少子化问题凸显，年轻人口断崖式下跌，“00后”比“80后”少约7200万人。人口老龄化速度和规模前所未有，未富先老已成事实。经济转向高质量发展，人才是创新驱动根基。更有人表示：得年轻人者得天下。

　　纺织行业从业者平均年龄偏大更是十分普遍，《中国纺织报》曾在小范围内做过调查，在15家纺织一线企业中，近70%的企业从业者平均年龄为35~45岁，仅有1家平均年龄为25~35岁，其余甚至超过45岁。

　　关于企业留人你做错了什么？

　　有服装工厂负责人表示，月薪8千也难招一个年轻人。即便招来，员工流失率也很高。纺企怎么做才能留住年轻人？“80后”、“90后”一线职工到底是怎么想的，为何难以"安于现状"？这些错误纺企千万别犯，只会适得其反。《中国纺织报》记者经过采访总结出以下问题，纺企留人千万不要这样做。
   
　　错误1：感情留人表面化

　　“感情留人”这一词虽然总被企业管理者们挂在嘴边，但是具体如何做，相信很多企业家并没有领悟到其中的真谛。相比于上了年纪的职工，感情细腻的年轻人更加在意企业对他们的关怀。在"80后"、"90后"职工心里，除了合理的薪资待遇，温暖的工作氛围同样是他们久留在一个企业的重要因素。

　　纺织企业工作强度大是人尽皆知的事实，选择迈入纺织行业的职工也都做好了心理准备，据了解，年轻职工离职的原因大多不在于此，在整个行业客观条件相差不多的情况下，他们更愿意去工作氛围好的企业，“身体”和“心情”总有一个要放松一些。一些年轻职工告诉记者，很多企业的人文关怀太过表面化，当工厂出现了大规模的离职情况后，企业管理者才会做一些关心职工的举动，等职工队伍稍微稳定的时候，企业又对他们"不闻不问"了。企业管理者冷漠的态度，是留住年轻职工的"硬伤"。

　　反观真诚对待职工的企业，他们认为留住年轻人并不是件难事。湖南云锦集团股份有限公司筒摇车间的“80后”设备技师郭小阳对企业的人文关怀就很满意：“我们公司属于劳动密集型的中型企业，员工人数较多，但在企业人情化的管理下，职工们在繁忙与紧张之余也不乏温暖。”郭小阳告诉记者，企业对职工的关怀体现在生产生活的各方面，今年5月以来，气温持续上升，车间温度有时高达38摄氏度，车间的负责人们亲自将冰水送到每个员工的手里，还将防暑物资发放到每个班，这让职工们感觉自己的辛苦都是值得的。

　　在此方面，荆州乾盛纺织有限公司也可谓是行业的典范。乾盛纺织的企业管理者认为，留住年轻人，“拴心”不如“暖心”。在乾盛纺织的生产车间，很少出现人员流失的情况，这主要是由于公司生产车间的主管把关怀渗透了工作生活中的每一个细节。公司人力资源科每次为车间分配新员工，生产主管都亲自去接，一路上与职工们有说有笑的走回车间，这不仅缓解了职工初到车间时的尴尬，也拉近了领导与职工们的距离。

　　车间的年轻职工纷纷表示，车间的主管与他们说第一句话的时候就能准确叫出他们的名字，从来没叫错过，这并不是因为主管的记忆力好，而是主管愿意花心思去做这些温暖人心的小事。车间主管表示：“接到新员工后，我会给每个人一张简历表，叫他们把自己的基本情况写在上面，然后自己反复记熟。这样无论我叫哪个员工时，都能做到不用手势、不叫‘喂’，第一次说话就能准确的叫出他们的名字。”

　　错误2：晋升机制不明确

　　纺织企业缺乏系统的晋升机制并不罕见，然而企业管理者忽略的，正是年轻职工关注的重点。对于年轻的纺织工人而言，他们十分关心自己所在的企业是否有发展前景，自己工作的岗位是否有晋升空间，只有看到了明确的晋升机制，他们才有留在企业工作的动力。一些职工对记者说，他们从前所在的企业缺乏明确的晋升机制，能够获得晋升机会的人员全看领导们的心情，这让埋头苦干的职工不知道自己的努力能否得到回报。

　　为了避免这样的情况出现，际华三五零二职业装有限公司为一线工人设置了合理透明的晋升机制，让职工们人人都享有晋升的机会。在这方面，公司三分厂锁钉工胡校丰深有体会：“在公司的生产一线，我们能够通过自己的学习和努力晋升为技术人员和班组管理人员，在缺管理人员的时候，公司也会公开竞聘。无论你是谁，只要你有能力，公司就会给你更广阔的平台。”

　　公司一线工人的晋升方向为班组长管理岗位和技术员、工程师等技术岗位。企业选人用人机制变“相马”为“赛马”，所有管理岗位都实施公开竞聘的方式，一线工人只要符合岗位要求的条件都可以报名参加竞聘。技术岗位的选拔除了要公开竞聘外，还要进行实际操作，技术水平过硬的人都可以脱颖而出。另外，一些一线技术工人除了竞聘管理岗位外，还可以每两年考评工人技师，工人技师分为初级、中级和高级，公司按照不同的级别对工人技师给予工资津贴和补贴。公司在岗位竞聘和技师考评中，公司纪委、党务部、工会、审计等部门都会参加，保证公平、公正。

　　云锦集团的相关负责人表示，为年轻职工提供明确的晋升机制是企业一直在做的事情。企业为校招大学生提供管理和技术两条晋升通道，管理方面晋升通道为车间副主任、主任，总经历助理，副总经理等；技术方面评选技师、中级技师、高级技师等，并有对应的岗位工资和绩效激励。同时，对表现优秀的年轻人，企业会积极推荐他们加入党组织，将党建工作和人力资源工作有机结合，实现企业青年职工队伍的稳健发展。

　　错误3：美好生活靠“画饼”

　　为了留住“雄心勃勃”的年轻职工，很多企业采用“画饼”的方式为职工虚构了美好的前景，然而在福利待遇上，并没有把“饼”变为现实。职工们认为，这样的方式只能蛊惑他们一时，没有合理的薪资和适当的福利，即便他们有为企业效力的雄心，现实生活也不再允许。

　　对此，际华3502认为，为职工多做一些实事，提高职工们的福利待遇，切实解决年轻职工遇到的问题才是企业留人的正确路径。际华3502建立了职工食堂和职工公寓，职工们都享有饭菜补助，解决了职工在“吃”和“住”上的后顾之忧。此外，根据年轻职工的特点，企业会按照员工需求及时更换工序或工作岗位，并在车间播放轻松欢快的歌曲，调节员工情绪。

　　云锦集团人力资源部分析认为，年轻职工不愿意长久留在纺织企业或许是因为工作过于单调，业余生活枯燥无味。针对此，公司加强关注年轻职工的成长状态，定期举办座谈会和个别交流，针对外省的年轻职工，企业积极帮他们解决婚姻大事。为了满足年轻职工们的需求，企业组织职工进行野外烧烤，并开展了众多娱乐活动，让年轻职工在繁忙的工作之余，感受生活的幸福与美好。