频道首页 | 网站首页
频道首页 | 公告通知 | 配额查询 | 招标专栏 | 配额行情 | 清关情况 | 配额快讯 | 配额分析 | 配额调剂 | 签证情况
 你现在的位置:频道首页 >> 信息正文
成功与否决胜在终端——服装零售业:建立多元化猎才渠道

发表时间:2012年05月22日    作者:时爱华

  品牌运作的成功与否决胜在终端,终端的关键是人才

  你在为找不到合适的店长而烦恼吗,你在为营业员的不辞而别而愤怒吗,年终了当你看到人力资源管理报表,为终端销售人员惊人的流动率而感慨吗?我想你的答案90%是肯定的,这是目前不少零售企业所面临的共同困境。在零售业内曾有一句名言“品牌运作的成功与否决胜在终端,终端的关键是人才”。 

  您应该以为本文叙述的主题是零售业终端销售人员的招聘,其实不然,本文阐述的重点是如何实现“人才的持续供应”。谈到持续,我想这对每个HR来讲确实是一个非常感慨、不轻松的话题,想说爱你不容易,需要考虑和涉及的问题太多,本人经过多年的实践,在此跟大家一起交流破解困境的思路。 

  在展开我的观点之前先解释一下:本文所指的终端销售人才是指所有与终端店铺销售相关的人才,包括销售经理、营运主管、督导、店长、营业员等。 

  选零好终端人才 

  售行业内已形成了优秀终端人才的基本胜任特征:有一定的年龄、性别和形象的要求;对零售行业拥有强烈的兴趣和热情,愿意吃苦耐劳;掌握销售的各项基本技能,能较好地完成岗位要求;拥有一定的行业销售及管理经验,且曾取得较好的销售业绩等等。 

  零售行业终端销售人才市场的供求现状:随着国内各类零售企业的快速发展,对人才的需求量巨大且持续增长;市场上成熟优秀的终端销售人才供应量相对不足;同行业间人才竞争和争夺激烈;优秀的终端销售人才浮躁心态较重,流动性高等等。 

  从整个社会角度来看,目前终端人才供求非常不平衡,供小于求,行业间争夺激烈,人力资源管理难度很大。 

  基本指导思想 

  目前国内大部分企业的人力资源管理是基于应变式的被动管理,还未进入战略型的转变。“人才持续供应”这是一个战略性的概念,要达到这样的要求,首先要让我们的人力资源管理人员从意识和角色开始转变,至少要遵守和对照以下几个原则: 

  做到由应变到前瞻的转变; 

  做到由冲动式管理到系统性思考的转变; 

  做到由依赖经验和直觉到理性和逻辑思维; 

  做到由专家走到综合。 

  意识转变后,从战略角度思考和解决存在的问题,才能科学的设计整个人力资源管理系统,而不是局限于问题本身。 

  中国零售行业从根本上讲还是劳动密集型行业,对人力资源的依赖性较大,虽然中国是人口大国,不缺人,但真正能为企业所用的人少之又少,这个依赖性短期内不会改变,通俗点说就是我们不能选择不招人,我们只能选择如何找到合适的人,留住合适的人。人力资源管理人员在考虑“人才持续供应”方案时,须从这个大环境出发,建立好解决的基本指导思想,本人经过多年总结,提炼出以下观点: 

  内外并举广开源,培训激励双手强,系统管理作保证,持续供应是必然。 

  建立核心终端人才保留机制 

  在复杂的外部环境下,如何才能让企业立于不败之地,首先需要进行现有人员的盘点,即人力资源管理里所提到的“尽职调查”。这个调查的目的是筛选出核心优秀人才,调查的内容至少包括该员工的基本情况、工作经历、现任岗位;该员工在司任职时间和劳动合同到期时间;该员工一年及以上的绩效表现等。 

  确定好我们所需要的名单后,人力资源部制定个性化的留存方案,可包括公司对该员工的职业规划方向,如双轨制晋升(职位和等级);公司为员工实现职业发展所提供的帮助,如培训、轮岗;公司与员工建立长期合作的意向书,如期权、股权、经营分红等。 

  建立多元化的猎才渠道 

  在大环境不给力的情况下,聘才渠道的建设很关键,源头开辟得好,才有水源源不断的来,其实招聘方法没有太多的创新,但如果将每一个招聘渠道运用到位,效果往往就不一样。 

  内部人才推荐:不少公司内部管理人员都是在行业发展多年,拥有一定人脉的人员,如果能给予一定伯乐奖的奖励,定能获得合适的人选。介绍人对公司的文化比较认可,对新入职的员工也有稳定作用,但推荐的比例要适当控制,防止团队结构不健康。 

  人才市场的招聘:虽然人才市场招聘的效果已不如从前,但也会在适当的时候招聘到优秀的人才,但人才市场的选择很重要,尽量挑选专业性的、人气较旺的,这样同时也能起到一定的宣传作用。 

  网络的搜索:在招聘网络选择时尽量使用综合型网站和专业性网站相结合,网站简历的存储量和简历更新速度要能跟得上。 

  猎头公司的运用:选择几家行业内比较优秀的猎头,对终端人才供应有不少资源积累的,可同时与多家合作,优胜劣汰。 

  校园招聘:对于人才供应还是从长期做打算,俗话说:十年树木,百年树人。企业任何时候都要做好储备人才队伍的建设,而且必须从各岗位展开,校园招聘无疑是一个非常好的渠道,但选择合适的院校非常关键。 

  建立新进人员培养机制 

  在保留内部核心人才的基础上,对新入职的员工必须建立培养留存机制,培养的目的是为企业今后战略实现的人才需求作准备,目前比较好的方法有: 

  导师制。公司可在一些资深的老员工中选择一批能胜任导师岗位的人,专门针对新员工一对一或一对多专项培养,当然对于导师和学员均须设定一些奖励机制,激励大家共同达成培养目标。 

  轮岗制。针对一些需要掌握全面知识的岗位,可采用轮岗制,让他在多重岗位上锻炼,积累经验和技能,以达到胜任岗位的要求。 

  项目负责制。为了让新入职人员能掌握实践知识,可将其分配至项目组,具体参与某一项目的执行,从中学习和总结。 

  专题培训。针对新进人员需要掌握的知识可采取专题培训,让大家尽快掌握。如商品知识培训、品牌理念、陈列技巧等。 

  建立内部晋升通道的畅通 

  结合公司发展需要为员工制定较有吸引力的职业规划,让员工能不断朝着职业方向努力。 

  对于终端销售人员,晋升是每个人心中所向往的,每一个层级人员都期望能通过自身的努力向上发展,因此各类人员晋升通道的畅通能为下属人员的晋升提供机会,公司管理人员应该认真重视此项工作的建设,推广多渠道的晋升机制,让员工能有成就感和归属感,从而发挥出更大的积极性。 

  通过以上细致的描述,相信大家已清晰的了解如何去努力做好人才持续供应的工作,实践是检验真理的唯一标准,由于篇幅有限,本文只是希望能给大家一些思路,不正之处欢迎品评指正。

稿件来源:服装界

短信订阅】【信息定制】【发表评论】【收藏此页】【纺织通】【联系行业分析师


相关资讯  
·破解囚徒困境 线下零售:还有多大降本空间[2024-04-11] 
·打造消费“引力场” 新零售成消费复苏引擎[2023-12-24] 
·直面消费新势力,线下球鞋零售业更需走出舒适圈[2023-04-22] 
·扫码开门、自助选购、一键结算 无人零售越来越多[2023-02-27] 
·“首店经济”正红火:创新业态激发商圈活力 解锁聚客“流量密码”[2023-02-27] 
·2023年零售、消费行业年度十大趋势预测[2023-02-03] 
相关出处  
·向产业链上游看——国际一线大牌:有多少是“中国造”?[2012-05-21] 
·高身价的烦恼——服装业:转型压力加大 影响终端消费[2012-05-04] 
·创新助升级——服装业:亟待建设现代化集成创新体系[2012-05-04] 
·生存难下各有各招——服装业:主动走向产业转移[2012-04-28] 
·围着“涨价”团团转——服装业:销量降库存增周转难[2012-04-26] 
·“特供”破局?——奢侈品大牌:“打假”还是“隔山打牛”[2012-04-26] 
 
·纺织品HS代码
·输欧盟纺配类别对照表
·输美纺织品临时管理目录
·输欧盟纺织品临时管理目录
·查询:07年度输欧(美)纺配.
·查询:07年度输欧美纺织品首.
·06纺配招标公告公布 樊敏.
· 眼光放在本土上——奥特莱斯.
·商务部关于07年度输欧(美)
 
网站背景 | 公司简介 | 联系我们 | 友情链接 | 信息定制
第一纺织专业网站群  
CopyRight ©2005 www.webtex.cn, All Rights Reserved
企业营业执照认证: 沪ICP备10039135号