2012年初，清华大学一份调查报告调查显示，当前我国农民工就业普遍面临“短工化”的趋势。 

　　报告中表示，新生代农民工换工作频率高，每份工作的持续时间短，不仅不利于自身的提高，也令用工企业头痛。 

　　康奈集团办公室主任傅娅对此深有感触，他说，“85后、90后这批员工观念跟‘我们’很不一样。”  

　　“如果现在的月薪是1800元，有人出到2000元，很多小年轻会拔腿就走。”蓝色倾情的人事经理胡颖说。 

　　当今，新生代农民工喜欢去网吧甚过于赚工钱，甚至不愿意住企业免费提供的集体宿舍，理由仅仅是管理太死板，只要他们打个电话说声辛苦，父母就会让其回家。 

　　天之女服饰的人事主管乔晶说，忠诚度高的员工太难找。 

　　“现在招人，简历上写着在某家企业待过3年以上，我们就把他评估为忠诚度高，抢着招进来。但在国外，在一家企业至少要待8年以上，才会被认为忠诚度高。” 

　　晋江奥金针织服装公司之前也一直为之困扰。2011年，公司给全体员工赠送股份，让几百名员工都成为了公司的主人。 

　　据晋江奥金针织服装有限公司董事长丁明权介绍，公司实行股权改造仅半年，员工人数比去年同期增加了15%，产值同比增长30%，公司效益和员工平均收入都增加了15%。 

　　丁明权这一举措甚至吸引了国际风投公司的关注，当年荷兰一家风投公司就已经承诺分期注资奥金公司，第一笔资金数百万元，第二笔投资则高达2000万元。 

　　同样，浙江风行鞋业有限公司也采用了这种做法。2011年春节刚过，这家企业的员工就已经全部返厂开工。 

　　“我们正月初六就回公司了，在这里干着有劲。”来自江西南昌的陈国涛说，他在公司工作已有两年，今年过完春节不仅自己及时返回企业，还带来了6个老乡，他们也成了企业的新员工。 

　　除普通员工外，这家企业还为企业管理人员设置了“企业效益股”，主要是将企业每年的净利润分成1000股，按照岗位效益分给企业管理人员。一位管理人员介绍，他们当中有人在2010年拿到了20股，奖金高达36万元。 

　　其实，给管理层员工派发股份，早已成为国内上市服装企业的“惯例”。 

　　2012年春节刚过，九牧王发布股权激励计划，涉及公司股票数量共1300万股，占公司总股本的2.27%。该激励计划授予权益占总股本的比例较高，覆盖董事、高管、中层管理人员、核心业务(技术)人员共计150人。 

　　而在此之前，2010年七匹狼就已经公布了股权激励方案，激励对象人数为22人，授予的股票期权所涉及目标的股票总数为370万股，占总股本的1.31%，次年，七匹狼完成了一份18位激励对象、合计265万份股权激励的第二次修改。2011年，利郎也发布公告，向符合资格的雇员授予113万股购股权。 

　　事实上，目前服装行业上市公司，如美邦服饰、报喜鸟服饰、森马服饰等均推出了股权激励计划。 

　　“森马上市的时候，对公司一些管理者进行了股权的激励，很多部长获得几十万股的股份。长期以来，森马人才流失率一直低于3%。”徐波说。 

　　2011年，森马向83位在公司工作10年以上的员工颁发了“忠诚奖”，此外，在森马工作5年到10年的中高层管理者还有160多位。 

　　“‘通天下之利者得天下’，能否让企业里的每个人受益，是企业塑造人才机制的重要方面。”歌力思董事长夏国新建议企业建立“分享机制”。 

　　他举了华为的例子，“华为任正非从借来的两万块钱起家，用了不到20年的时间，净利润达到200个亿。华为能够在这么短的时间，有今天的成就，靠的就是三个字——‘给足了’。任正非从原来的绝对控股，到现在只占百分之一点几的股份，就是因为他不断地与员工进行分享，才成就了华为的今天。” 

　　而广东的威丝曼，却有着自己的一套留人机制。 

　　2006年，威丝曼推出‘威丝曼激励模式’，该激模式的核心就是各区域总经理以及独立板块负责人都拥有绝对的经营管理权、人事权、财务权等，以发挥其各自能动性、创造力。 

　　该激励模式对于有突出贡献的技术精英以及管理精英，不仅给予重金和奢侈品激励，还出台了诸多人性化用才留才的创新举措，如针对房价高企不下的局面，该公司实行“馨园工程安家”计划，免息贷款给优秀的员工买房。 

　　而在红豆，品牌转型升级已经走过了4年时间，红豆实业股份有限公司董事长周宏江表示，“公司将继续围绕门店做好服务，而门店的关键是店长。” 

　　今年，红豆实行了门店承包责任制，通过激发员工的潜能，把员工和企业捆绑在一起，实现公司与员工的利益共享、风险共担，力求真正做到留住人、用好人。 

　　事实上，人才的去留，与企业在选才、用才、育才等方面的做法息息相关。相同的价值观、充分授权的发挥平台、可以看到的上升空间以及合理的薪酬与奖励等，是留住人才的关键。 

　　在2012中国服装大会上，夏国新发布的年度观点对企业人才机制进行了全面的阐述。 

　　“赛马机制、梯队机制、舞台机制、分享机制，我觉得这四个机制是企业人才致胜的保障，也是让企业能够人才不断涌现、人才不断得到发展、人才得到保留的重要的保障。” 

　　然而，留住人才不仅仅要靠企业努力，也需要政府营造一个有利于人才扎根的环境。 

　　浙江高氏杰公司相关负责人认为，“一方面企业自身要创造条件，比如建立规范、人性化的企业内部管理机制，增加员工薪资福利待遇，关心员工生活，加强员工技能培训，创造和谐的工作生活环境等；另一方有赖于各级政府，为企业创造良好的招工平台和城市环境。” 

　　在晋江，当地政府在努力打造“人才供应链”。 

　　在招工方面，在鼓励企业吸纳本地农村劳动力就业的同时，当地政府也大力鼓励企业引进外来劳动力，对成批引进外地务工人员20人以上的单位，按每人100元的标准给予奖励，其中引进的人员取得职校、技校学历证书的，奖励标准可提高至每人400元。 

　　在对外来务工者的服务上，当地政府提出“新晋江人”理念，“决不让一名来晋务工人员的子女上不了学，决不让一名来晋务工人员因恶意欠薪领不到工资，决不让一名来晋务工人员维不了权。”这是晋江市委、市政府向来晋务工的新晋江人作出的“三不”承诺。 

　　据了解，在晋江，当地政府建设了11所外来工子弟小学，实行外来务工人员子女义务教育同城待遇，为外来工提供经济适用房和廉租房，还将外来工纳入职工医疗互助活动。 

　　而对于高端人才的引进，晋江政府更是不遗余力。 

　　如今，在晋江，高层次人才可以享受每月最高1万元的个人津贴，还可享受租住房优惠、创业扶持、科研经费资助、家属推荐就业、孩子上学免收择校、择园费等优惠政策。另外，晋江纳税额达到政府规定的相关标准的企业，还可以为自己的员工申购竞购人才住房，这些人才住房虽是独立产权房，但却以经济适用房的标准出售。 

　　“孩子上学免收择校、择园费的政策我们已经兑现，符合条件的优秀人才子女还可以在事业单位公开招聘中享受晋江籍毕业生的待遇。”晋江市政府相关负责人说，“2011年有393位高端人才享受到了津贴和补贴，总共涉及金额346万，我们还在市中心筹集到了第一批400多套房源，供企业申购竞购的人才住房。”(A11)