经过世界金融危机的洗礼，很多做外销的企业意识到过分依赖国际市场的风险，已经或正打算转攻内销市场。
　　
　　然而，外销和内销是两个完全不同的运作模式和体系。在对国内市场两眼一抹黑的情况下，只有聘请职业经理人。然而，目前中国服装业高水平的经理人还很缺乏。培养自己的经理人需要太长时间，等不及，从其他企业挖人也不容易。这让很多企业“有心杀敌，无力回天”，只能望内销市场兴叹。
　　据一份关于职业经理人的市场调查报告显示，发达国家职业经理人的平均企业服务寿命有3.2年，而国内职业经理人的平均企业服务寿命只有短短的1年。
　　这种不稳定，对于职业经理人来说也很无奈，从另一个角度看，这恰恰反映了我国职业经理人队伍的不成熟，不职业。
　　
　　国内服装行业是职业经理人比例最低的产业之一。一方面与服装家族企业比例大有关，服装企业管理层近亲繁殖，平均素质和学历偏低；另一方面，服装产业的市场可变量与经营可变量比其它产业都多很多，对职业经理人综合素质的要求也很高。此外，国内职业经理人最大的舞台在民营企业，由于受到种种先天条件的限制，这使得许多职业经理人备感职场艰辛。
　　
　　从职业经理人的角度看，服装业的家族制民营企业比重很大，老板不轻易放权，资金投放不到位，薪酬制度不合理等，处处制约手脚，职业经理人取得成功相当困难。
　　从某种意义上讲，职业经理人问题，会成为制约中国服装业未来发展的一个重要瓶颈。
　　
　　许多成功的服装企业得益于找到一个好的职业经理人，很多服装企业的失败，同样是因为任用职业经理人不成功。本想从知名企业挖一名成功的经理人，哪知很多情况下都是嫁接失败，这让那些急于开疆辟土的新兴企业陷入困惑之中———不请，没人可用；请，又怕毁了企业的前程。即便挖来一个好的经理人，是该放权还是不放？是按经理人的设想投入，还是不投？都很纠结。怎么看都像一场赌博。
　　
　　用好、用活一个职业经理人，不是许以高薪就万事大吉的，还要考虑有没有为他提供合适的生存环境。聘请职业经理人就像移栽大树，因其大，反而更难成活，合理的剪枝，根系保护，水、肥、周围环境，包括后期的呵护，一样都不能少，否则一定会因为移植不当而枯死。
　　
　　大树移植是一个系统工程，企业聘用职业经理人也一样。引入之前最好充分考虑企业能为经理人提供什么样的条件，要对他的使用有一个系统的规划，一切等经理人来了再说往往是不现实的，很容易导致失败。
　　
　　总之，经理人数量的多少，职业素养的高低，职业心态是否健康，企业用人机制是否科学合理，保障机制是否完善，企业和经理人的关系是否和谐，整个社会经理人培养机制是否健全，经理人生存环境的优劣，这些都在一定程度上决定了中国服装业未来的走势。可以说，经理人问题是关乎服装业发展大计的重要课题，应该引起更多的重视。