春节过后，湖北宜昌经纬纺机有限公司就在当地的三峡大学电气与新能源学院展开了2011年的校园招聘工作。

　　除了将招聘的主战场转向国内各大招聘网站之外，像宜昌经纬纺机有限公司一样到校园展开应届生招聘或宣讲会的纺机企业不在少数，其中又以国有企业居多。

　　纺机企业年年招人才，又年年缺人才，背后折射的则是纺机产品纵深化发展对多领域人才日益旺盛的需求与纺机企业人才流动甚至流失速度加快之间的深层供需矛盾。

　　多向流动是趋势

　　人才战略是纺机企业重要的发展支撑，每个企业都会为培养稳定的人才队伍制定出台很多政策，比如奖励措施、定向培养政策等。但不可否认的是，在社会转型时期，无论是地域间的经济差异，行业间的薪酬差异，还是80后、90后与上一代人在思维及行为上的代际差异，都让纺机业内的人才流动甚至行业间的人才流失成为不可避免的发展趋势。

　　在纺机业界，国企与民营企业之间的人才流动并不鲜见。不过，业界专家认为，国有企业和民营企业的就业环境不能用简单的孰优孰劣来评断。
　　虽然纺机行业存在国企人才被民营企业“挖墙脚”的现象，但2008年纺机行业整体形势有所下滑的过程中，也有好多之前从国企走出的人才，再度从民营企业回流至国企。

　　造成行业间人才流动的原因之一是国有企业固有的机制体制问题。国有企业存在“官本位”文化，技术人员要提升待遇，一个有效途径就是升迁至管理层职位，这样一来，企业在收获一名管理人员的同时，也就失去了一个宝贵的技术人才。而民营企业对人才的奖励及薪酬机制就相对灵活。

　　原因之二则是地域间的生活环境及薪酬差异，这也是仅靠纺机行业自身无法解决的问题。

　　据了解，地处山西的经纬榆次分公司规定的本科毕业生月薪为1000多元，这与沿海发达地区纺机企业一名普通技工的月薪相当。

　　个人追求待遇更优厚的工作本来无可厚非，何况人才跳槽的背后还有很多其他因素支撑，如城市社会及人文环境、气候条件，或是子女教育问题等。

　　不过，从另一个角度来看，这种纺机行业内部、企业之间的人才流动，也在一定意义上刺激并促进了我国纺机行业的发展。

　　提及人才流动，80后、90后频繁跳槽绝对是任何行业都不容忽视的社会现象。与上一代相比，这一时代的年轻人思想更活跃，行动力更强，对理想的坚持和自我价值实现的欲望也更强烈。

　　“应届毕业生现在初签合同为两年，此后就是一年一签。以前的员工恨不得多签几年，现在你让这些孩子多签几年还不乐意。”一家纺机企业的人力资源部门负责人这样抱怨。

　　据了解，纺机企业的青年人才，一些跑到其他待遇更好的纺机企业，一些电机或计算机专业人才则会跳槽至IT、通讯等其他薪酬更具竞争力的行业，也有一些人对现状及专业不满意，于是选择重新考研读研。

　　三类人才最紧缺

　　业内专家认为，从整个纺机行业来看，目前有三类人才普遍存在短缺局面。

　　一是“做学问的人”，即从事关键技术创新性研究的人才。

　　可靠性问题是国产纺机在“十二五”期间需着重攻克的技术难关。纺机的可靠性问题涉及众多学科，包括故障物理学、可靠性数学、环境技术、基础试验理论等。目前整个纺机行业对在这些关键领域从事技术攻关的研究型人才可以说是求贤若渴。
　　控制系统也是我国纺机产品的软肋。随着纺机产品向电气化、信息化等高新技术方向的深入发展，纺机企业在需要纺机专业人才的同时，也越来越需要电气、电机、软件与应用等相关与交叉学科人才。

　　二是“把产品变成商品的人”，即基础制造处理工艺及工业设计专业人才。

　　目前国内纺机产品虽然门类齐全，但从基本成型的产品到畅销商品之间还有一定距离，其中不但涉及纺机领域的知识，还与基础制造与加工工艺息息相关。如国内纺机基本器材零件虽然几何形状相差无几，但由于元件的热处理工艺与表面涂层处理工艺不及国外，因此耐磨程度或是器材寿命都与进口器材零件有一定差距。

　　此外，工业设计水平也是影响纺机从产品变成商品的重要因素。目前国内纺机产品的工业设计多数还停留在外观设计阶段，在机械的整体系统设计和用户体验优化方面尚存在很大的进步空间。

　　三是“有国际化管理经验的人”，即能将国际、国内两个市场整合为一个有效市场的人才。

　　随着纺机企业国际化营销与兼并重组的动作越来越大，行业急需一批广泛具有国际金融市场、法律及运营实操经验的专业人才。

　　除此之外，纺机企业在一些关键性的技术岗位上也存在人才断档的问题，如数控机床操作工、模具装配工等。这些岗位不但要求技术精湛，更需要操作及控制上的多年经验，新人需要一段相当的培育过程才能达到要求，因此一些企业在个别技术岗位花十几万元年薪聘请技术熟练的高级技师，在业内不足为奇。

　　不拘一格降人才

　　中国纺织机械器材行业协会理事长王树田曾表示，“十二五”期间纺机行业发展的重点任务之一就是培养一批优秀企业经营管理团队、高水平科技创新团队，打造高素质专业技能人才，形成以高层次人才队伍为领军、一线技能人才为基础的具有创新能力的人力资源队伍。

　　在国内纺机企业的薪酬、福利体系及制度已较为完善的今天，纺机企业如何解决人才短缺问题？又该如何留住人才？

　　对研究领域及基础工艺领域的人才来说，国内各大纺织专业高等院校甚至综合类高校无疑是纺机企业每年必须坚守的人才阵地。

　　不过，除了薪酬等条件之外，越来越多有利于人才就业后开展职业生涯的附加条款出现在纺机企业的招聘简章及管理制度中。

　　如山西经纬榆次分公司每年都会选送优秀大学本科毕业生及以上学历的员工到国内外高校、对口企业进修；并且实施项目制管理，鼓励大学生进入项目组，项目组的产品推向市场后，公司会按产品销售收入的一定比例提取奖励基金，对项目组成员进行奖励。

　　虽然纺机技校教育模式有没落之势，但眼下个别大型企业的内部技校以及各地的国家级高级技工学校仍是培养关键技术岗位人才的主要途径。不过，这样的培育需要一段时间方能见效，短期内无法完全解决人才匮乏的问题。

　　而对于国际化管理人才，除了面向社会招聘外，纺机企业还通过研究生进修班的方式进行定向培养，涉及金融、国际贸易、MBA、法律等多个专业。

　　“除了自主培养人才，出台适当的政策留住人才，为人才创造发挥自己才能的工作环境之外，企业也可以借助‘外脑’，跨界寻求人才或是与高校及科研机构开展产学研合作。”一位业界专家如此支招。

　　与高校和科研机构开展产学研合作则是大多数纺机企业引进“外脑”时普遍采用的办法。

　　“人才强留不住，所以我们制定了宽松而人性化的人才政策，入职企业的毕业生工作期间允许考研两次，而如果毕业后还回本单位，我们会为其报销所有学费。”一位纺机企业负责人说。