“12连跳”除了增加富士康的劳动力成本外，也带动了人伦成本的上升——为了满足“外出工作的年轻人需要家的温暖”的心理需求，富士康董事长郭台铭不得不考虑将东部电脑组装分流部分到西部。虽然这一举动仍被质疑为“只是郭台铭为平衡成本压力寻找的一个动人的理由，西迁实际上是对廉价劳动力的重新捕获”，但“人伦成本”这个一直被制造企业所忽视的概念因此成为了关注的焦点。

　　对于“人伦”的解释，《孟子·滕文公上》云：“人之有道也，饱食暖衣，逸居而无教，则近于禽兽，圣人有忧之，使契为司徒，教以人伦：父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有叙，朋友有信。”后世称之为“五伦”，“五伦”体现了中国古代社会的宗法关系，为人们所普遍接受。在“五伦”中孟子尤重“父子孝”，“长幼悌”这两种关系。

　　从某种意义上说，人伦关系中生成的各种亲情，正是支撑一个人生存并奋斗的终身动力，这种关系的和睦是一个家庭乃至整个社会稳定的基石。宋周密《齐东野语·巴陵本末》更是对人伦的重要性做了如此表述：“人伦睦，则天道顺。”

　　在诸多追究富士康“跳楼门”的深层次原因里，有一点和指责富士康军事化管理导致员工无法适应同样突出，就是这些80、90后因为远离家乡，缺乏亲情的慰藉和长辈的疏导，因此容易走向极端。不管富士康西迁的真实目的如何，郭台铭能够把“人伦成本”纳入企业发展的成本中去，本身是值得肯定的，而且对中国的其他制造企业有一定的借鉴意义。

　　中国制造业三十年的发展史，也是劳动力大规模跨省流动的见证史，它在优化劳动要素在空间上进行配置的同时，也使整个社会付出了巨大的交通、人伦等方面的成本，产生了不可轻视的负面影响。其中因为父母常年在外打工，而把孩子留给老人看管的“留守儿童”打架斗殴、偷窃甚至自杀现象，在很长一段时间内都是人们心中挥之不去的阴影。而意识到问题严重性的很多父母亲最终从打工的城市陆续撤回了家乡，他们宁愿工资低一点也要守在亲人身边，这样的返乡流动近几年越来越频繁，尤其像四川、安徽等这些劳动力输出大省的返乡现象更加突出。如此，如果服装企业在未来仍然对这些问题熟视无睹，那么，困扰他们的“民工荒”、“留人难”现象有可能几近无解。

　　很多企业其实也一直在寻找破解“民工荒”魔咒的灵丹妙药，其中进行产业转移是一个被普遍认同的方式之一，早在2006年开始，用工数量庞大的上海三毛集团、山东如意集团及雅戈尔先后把厂开到了中西部各个省会城市。产业转移必然会给当地带来数量可观的工作机会，从客观上来说能够让当地的农民工在家门口找到谋生的工作，不需要再背井离乡，也利于用工稳定。不过，有一点需要引起注意的是，就像人们质疑富士康仅仅是为重新捕获廉价劳动力而进行转移一样，那些已经转移的服装企业里，也许大部分仍是怀着类似富士康的目的，而有多少企业会主动认为他们应该为“人伦成本”买单？而两种不同的转移思路，可能造成的结果也会迥然不同。

　　如果是为廉价劳动力而去，那么也许会在起初对当地的农民工有吸引力，但企业为了追求利润，仍然会沿用以往惯有的粗放型用工模式，时间一长，用工弊端就会暴露无疑，那么，今天的珠三角“用工荒”便是五年或者十年后中西部城市的母版。但如果企业真正意识到自己应该为工人的“人伦成本”买单，它必然会替工人的生活环境、精神追求等关系到他们切身利益的问题进行考虑，努力去营造一个家的氛围，让工人对企业产生依赖感，如此，用工稳定性将大为增强。

　　关于企业主动在“人伦成本”方面的实践，我们不妨去了解一下大连普兰店市东部的杨树房，这个小镇是由服装业制造巨头大杨集团老板李桂莲一手打造出来的，对制造工业产业集群具有某种程度上的样本意义。在这个小镇里，有着很多由大杨二字开头的建筑——比如大杨图书馆、大杨超市、大杨服装商场、大杨医院、大杨集团职工公寓等。大杨员工有万余名，这个小镇占了七成，外地工占比不到10%。大杨员工对这个小镇的氛围很满意，从工作娱乐乃至社会保障，一个普通人的基本需求几乎能一应俱全，公司还能购买福利房，缺工现象几乎与大杨无关。

　　试想，当制造企业工厂周围就是员工的家，工人能买到公司的福利房，能和家人和睦地住在一起，这样的工厂将会对他们具有何等的吸引力。而对于那些已经成长起来的服装企业而言，在一个并不发达的地方打造又一个杨树房并非遥不可及。